Terminación del contrato de trabajo: desahucio, despido y dimisión en República Dominicana


Terminación del contrato de trabajo: desahucio, despido y dimisión en República Dominicana

Luis Manuel Cruz Canario

11 mayo de 2019

En un mundo tan competitivo y globalizado como en el que vivimos hoy en día, unidos a través de la Internet y las Tecnologías de la Información y Comunicación, siendo el Capital Humano el que genera mayor ventaja competitiva para las organizaciones, es de vital importancia el estudio del pacto que se realiza entre el trabajador (capital humano) y el empleador (organización / empresa) y sus obligaciones legales o jurídicas, con gran especialidad y delimitación, a la República Dominicana.

Dicho pacto que se ejerce libremente entre las partes, es denominado en nuestra jurisdicción, por el Código de Trabajo de la República Dominicana, como Contrato de Trabajo. Dicho Contrato de Trabajo puede terminar con Responsabilidad para ambas partes o sin Responsabilidad, en la presente investigación se tratará con suma especialidad la Terminación del Contrato de Trabajo con responsabilidad, entre ellos: El Desahucio, El despido y La Dimisión

Se definirán los conceptos relacionados a la terminación del contrato y se realizaran observaciones directas al código de trabajo y a las jurisprudencias que ha dictado al Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Al final se realizarán un resumen de las diferencias y similitudes entre El Desahucio, El despido y La Dimisión.

La metodología utilizada consistió en una investigación bibliográfica, consulta de tesis, diccionarios, textos, libros y en artículos en revistas y periódicos. Se justifica la investigación, por la importancia que prevé el respeto y los derechos de los trabajadores y empleadores.

Tema I. Generalidades del derecho laboral en la República Dominicana

1.1.- Derecho del Trabajo

La Constitución de la República Dominicana, define en su artículo 62 el derecho al trabajo como “El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos promoverán el diálogo y concertación entre trabajadores, empleadores y el Estado”1

Según Lupo Hernández Rueda, el Derecho del Trabajo es definido como ”El conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo humano”. Añade, que el trabajo humano, subordinado, productivo, libre y por cuenta propia.2

1.2.- Trabajo

Según lo define el Principio I de nuestro Código de Trabajo “el trabajo es una función social, que se ejerce con la protección y asistencia del Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.3

1.3.- Los Tribunales de Trabajo.

Los tribunales de trabajo (Goico, 2002, página 22), fueron creados por la Ley No. 16-92 (Código de Trabajo), y conforman básicamente una jurisdicción de excepción, en consecuencia, solo pueden conocer los asuntos que la ley de manera expresa le faculta, razón por la cual, los Jueces / Juezas deben ser muy cuidadosos y percatarse de la naturaleza de la demanda tiene como finalidad que se le somete a ponderación, ya que la división de los asuntos por materia es de orden público y tiene como finalidad mejorar la administración de la justicia.4

1.4.- Trabajador

Según el Artículo 2 de nuestro Código de Trabajo, se define trabajador como “Toda Persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo”. 5

1.5- Código del Trabajo

El objeto Fundamental del Código de Trabajo, en su principio III define que el objeto del mismo es regular los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses. Asimismo, consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional.6

1.6.- Contrato de Trabajo

El artículo 1101 del código civil de la República Dominicana, establece El Contrato como “un convenio en cuya virtud una o varias personas se obligan respecto de una o varias otras, a dar, hacer o no hacer alguna cosa”.7

El contrato individual del trabajo, según lo define Lupo Hernández Rueda en su obra Manual del Derecho del Trabajo como: “Se presume entre quien presta un servicio personal y aquel a quien le es prestado el servicio”8

Según Rafael Alburquerque en su obra Derecho del Trabajo, define el Contrato de

Trabajo como “la condición única, y a la vez, necesaria para que una persona adquiera la calidad de trabajador o de empleador, su existencia determina la aplicación de las normas protectoras de la legislación del trabajo”.9

1.7.- Clasificación del Contrato de Trabajo

El Juez de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional, Dr. Rafael Vásquez Goico, clasifica el Contrato de Trabajo en: Contrato Indefinido y Contrato de Duración Determinada o Limitada. 10

El Artículo 25 del CT, define El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinados.

1.7.1.- Contrato Indefinido11

Los artículos 26 y 27 del CT definen que cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Sin embargo, nada se opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante cierto tiempo determinado. Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.

Es el contrato de trabajo por excelencia. Constituye pues, la regla general, porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los casos dudosos.12

1.7.2.- Contrato de Duración Determinada o Limitada

Los contratos de duración limitada, lo son en razón el tiempo de duración convenido, conforma a la naturaleza del trabajo que hace que este solo dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar temporalmente la producción o cuando los trabajos corresponden a circunstancias accidentales de la empresa.

El Artículo 31 del CT define que el contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinados cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un período no mayor de dos meses después de concluida la anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.13

1.7.2.1.- Por Cierto Tiempo

Es aquel que se realiza por cierto tiempo entre el empleador y el trabajador, y se verifica en los casos de: 1ro. Si es conforme a la naturaleza del servicio que presta la empresa. 2do. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal y 3ro. Si conviene a los intereses del trabajador.14

El Artículo 33 del CT define que los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto tiempo en uno de estos casos:

Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar;

Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal;

Si conviene a los intereses del trabajador.

Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deben redactarse por escrito, según lo establece el Artículo 34 del CT.

1.7.2.2.- Para una Obra o Servicio Determinado15

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito (art. 34 CT) y solo pueden celebrarse “cuando lo exija la naturaleza del trabajo” (Art. 31 CT). Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc. Se ligan al empleador por contratos de trabajo para obra o servicios determinado.

1.8. Terminación del Contrato de Trabajo con Responsabilidad

El código de trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio, El Despido y La Dimisión.

El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes:

Por el desahucio;

Por el despido del trabajador;

Por la dimisión del trabajador.

Tema II. Conceptualizaciones sobre el desahucio

Según Rafael Alburquerque, el Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido (Art. 75 del CT)”16

Para Lupo Hernández Rueda, el Desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de ponerle término. No es necesario invocar una causa determinada, y es un derecho común a ambos contratantes. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina. 17

El desahucio, para el Dr. Carlos Hernández Contreras, especialista en Derecho Laboral, lo puede ejercer tanto el trabajador como el empleador, y no se produce ninguna acusación ni al trabajador ni a la empresa. Cuando el desahucio lo ejerce la empresa, la gente dice “me cancelaron” o me “liquidaron” ; y cuando el Desahucio lo ejerce el trabajador o empleado, la gente dice “yo renuncié” o “yo puse mi renuncia”.18

El Artículo 35 del Código de Trabajo define el Desahucio como “el acto por el cual una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:

  1. Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo dispuesto en el artículo 2619.

  2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene sus causas en un hecho inherente a la persona del trabajador.

  3. Durante el período de las vacaciones del trabajador.

  4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392

Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél (el trabajador) adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contando al final de los mismos, pero que en ningún caso excederá de 2 años, su contratación por otro lado empleador, en ese período. Compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del empleador y además, la del nuevo empleador.

El Dr. Rafael Vásquez Goico20, en su trabajo de investigación para optar por el título de Magister en la PUCMM, define su opinión sobre desahucio con relación a las mujeres embarazadas, en el artículo 232 del Código de Trabajo como “ha sido tradicionalmente interpretado, tanto por los tribunales Ordinarios, como por la Suprema Corte de Justicia la Libertad de trabajo en relación al Citado artículo 232 del CT, el cual en definitiva, constituye el texto de ley que protege la estabilidad en el empleo de las mujeres embarazadas.”

Tema III. Conceptualizaciones sobre el despido

Para el Dr. Rafael Alburquerque, el Despido es la Resolución del Contrato por la voluntad unilateral del empleador.21 Según el principio de la Causalidad, el ejercicio del despido debe fundamentarse en una causa justa, esta puede ser definida como “el acto culposo grave, practicado por una de las partes, que autoriza a la otra a resolver el contrato, sin responsabilidad para el denunciante.

El despido se puede dar por las siguientes enumeraciones hechas en el artículo 88 del código de trabajo, que dictan:

  • Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

  • Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;

  • Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;

  • Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

  • Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;

  • Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;

  • Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;

  • Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;

  • Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;

  • Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;

  • Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 5822;

  • Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;

  • Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

  • Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;

  • Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

  • Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23

  • Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;

  • Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;

  • Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

  • Para Lupo Hernández Rueda, expresado en su obra el Despido y Jurisprudencias, el despido es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.24

Cuando el patrono ejerce el derecho al despido debe participarlo a las autoridades del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las 48 horas subsiguientes. En caso contrario, el despido se refuta injustificado. A juicio de nuestra Corte de Casación, esta es una presunción irrefragable, que no admite prueba en contrario.

El Despido tiene lugar cuando llega a conocimiento del trabajador la decisión del patrono de rescindir el contrato; cuando él se entera del ejercicio patronal del derecho al despido. En ese preciso instante, se genera una presunción legal, hasta prueba en contrario, de que dicho despido es injusto.

El despido en general, significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo 25 . Estricto Sensu, es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en Falta Grave inexcusable.

Tema IV. Consecuencias jurídicas del despido.26

4.1.- El régimen de la Prueba.

4.1.1.- La prueba de la resolución. Corresponde al Trabajador probar el hecho del despido, igualmente el corresponde probar su dimisión.

4.1.2.- La prueba de la justa causa. Corresponde al Empleador probar la justa causa del despido. Al trabajador le toca probar la justa causa de su dimisión.

4.1.3.- La aprueba del Abandono. Es la terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, en el caso de que este demande por despido y el empleador niegue el hecho y sostiene que aquel ha dejado su empleo.

4.2.- La responsabilidad de la resolución.27

4.2.1.- Reglas Generales. Si el empleador prueba la justa causa, el despido se declarara justificado, por lo que el contrato de trabajo queda resuelto sin responsabilidad alguna.

4.2.2- Las indemnizaciones tarifarias. Cuando el contrato de trabajo se extingue por casa dl despido injustificado o de la dimisión justificada, el empleador compromete su responsabilidad, lo que lo obliga a resarcir el daño ocasionado por el primero del vínculo contractual.

4.2.3- La indemnización por maternidad. Se deben distinguir tres situaciones y son:

a. Si el empleador no somete su decisión previa a las autoridades administrativas del trabajo, el despido de la mujer embarazada o dentro de los seis meses que siguen a la fecha del parto, se reputara injustificado, lo que obligará al principal a pagar una indemnización de maternidad equivalente a 5 meses de salario ordinario (Art. 233 in fine.)

b. Si después de obtenida la autorización administrativa, y ante la demanda de la mujer el juez de trabajo declara injustificado el despido, la trabajadora solo percibirá las indemnizaciones de un trabajador común.

c. Si denegada la autorización administrativa, se ejerce el despido, el mismo será declarado nulo, en consecuencia la trabajadora recibirá, los salarios vencidos y sus accesorios, hasta el día que intervenga sentencia definitiva, así como los intereses legales de la suma adeudada, a título de daños y perjuicios.

4.3.- El pago de las indemnizaciones.

4.3.1- La acción en pago. La acción en pago de las indemnizaciones de despido o dimisión, prescribe en el término de dos meses (Art. 702. Ord. 1), este plazo comienza a correr un día después de terminado el contrato de trabajo (art. 704).

4.3.2- Las consecuencias Judiciales. Cuando el demandante solicita al tribunal de trabajo el pago de las indemnizaciones correspondiente al despido o a la dimisión, el juez laboral debe ajustarse a los derechos reconocidos por la ley en favor de los trabajadores.

4.3.3- Las garantías de Pago. Las indemnizaciones por concepto de despido injustificado o de dimisión injustificada no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta (Art. 95, penúltimo párrafo).

Tema V. Conceptualizaciones sobre la dimisión

La Dimisión (Albuquerque, Tomo II. 1997), es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador. 28

En el Artículo 69 del código de trabajo, define en su ordinal 3 que el contrato puede terminar con responsabilidad para alguna de las partes por dimisión.

El Artículo 96 del CT define la Dimisión como la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador.29

Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es injustificada en el caso contrario. Se reputa inexistente y, en consecuencia, no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido, cuando lo que realmente se ha operado es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra empresa, entidad o empleador, con fines fraudulentos.

Se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando el traspaso, cambio o transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o que mantengan con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico

El Artículo 97 del CT describe lo siguiente:30 El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:

  • Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste;

  • Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;

  • Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo;

  • Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

  • Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

  • Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;

  • Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;

  • Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;

  • Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;

  • Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;

  • Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;

  • Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;

  • Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo

  • Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

  • El derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión por cualquiera de las causas enunciadas en el artículo 97, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.

El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en responsabilidad.

En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.32

La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa.

El trabajador no está obligado a cumplir esta obligación si la dimisión se produce ante la autoridad del trabajo correspondiente. Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y el trabajador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado.

Tema VI. Diferencias entre desahucio y despido

Desahucio – Despido

Debe ser de forma expresa y por escrito: Se expresa en Forma Verbal o Escrita o de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que revelan la intención de ponerle fin al contrato de trabajo

Es un derecho atribuido a las dos partes (Empleador y Trabajador): Es un derecho que corresponde al empleador (Voluntad Unilateral del empleador).

Solo puede ser ejercido para resolver un contrato de trabajo por tiempo indefinido: Puede ser ejercida y extinguir cualquier tipo de contrato de trabajo.

Procede en cualquier momento, solo que se tenga la intención de poner término al contrato: Caduca a los 15 días a partir del momento en que se tiene conocimiento de la falla.

El ejercicio del desahucio por parte del empleador, le obliga al pago de auxilio de cesantía y de los salarios del preaviso si omitiere el plazo establecido en la ley. Si es justificado exime al empleador de toda responsabilidad.

Cuando se ejerce no pone fin a la relación contractual inmediatamente, informa a la otra parte de la decisión de su contraparte de ponerle fin al contrato de trabajo, pues genera un plazo llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo vencimiento se producirá su rompimiento. Pone término a la relación contractual tan pronto como se produce.

Tema VII. Diferencias entre desahucio y dimisión

Desahucio – Dimisión

Debe ser de forma expresa y por escrito: Se expresa en Forma Verbal o Escrita o de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que revelan la intención de ponerle fin al contrato de trabajo.

Es un derecho atribuido a las dos partes (Empleador y Trabajador): Es un derecho que corresponde al trabajador (Voluntad Unilateral del trabajador).

Solo puede ser ejercido para resolver un contrato de trabajo por tiempo indefinido: Puede ser ejercida y extinguir cualquier tipo de contrato de trabajo.

Procede en cualquier momento, solo que se tenga la intención de poner término al contrato: Caduca a los 15 días a partir del momento en que se tiene conocimiento de la falla.

Es un derecho absoluto no tiene que establecer ni justificar causa: Debe estar fundamentada en una justa causa, establecidas taxativamente en la Ley en al Artículo 97 del CT.

Cuando se ejerce no pone fin a la relación contractual inmediatamente, informa a la otra parte de la decisión de su contraparte de ponerle fin al contrato de trabajo, pues genera un plazo llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo vencimiento se producirá su rompimiento: Pone término a la relación contractual tan pronto como se produce.

Tema VIII. Diferencias entre despido y dimisión33

Despido – Dimisión

Es un acto de voluntad unilateral del patrono: Es la resolución del contrato por la unilateralidad del trabajador, según el artículo 85 del CT.

El juez no puede poner el fardo de las pruebas por despido injustificado a favor del empleador. El juez no puede poner el fardo de las pruebas por despido injustificado a favor del trabajador, según la corte de casación ha juzgado.

Tema IX. Relaciones entre desahucio, despido y dimisión

Se rigen por las disposiciones del Código de Trabajo de la República Dominicana

Es una causa de terminación del contrato de trabajo indefinido con responsabilidad

Tan pronto se ejerce el derecho, debe ser comunicado a las autoridades administrativas del trabajo en un plazo no mayor de 48 horas

Las acciones para el reclamo del derecho y prestaciones prescriben en si al término de 2 meses según el artículo 702 del CT.

Tema X. Jurisprudencias laborales dominicanas34

10.1.- Jurisprudencia por Abandonos

1. Abandono: Arts. 16, 88.13, 494 y 530 del CT

1) Carta de SET diciendo que hubo despido no descarta abandono comunicado por patrono

2) Alegato de abandono del empleador no lo convierte en actor de la prueba de ese hecho

3) Papel activo de juez laboral le obliga a ordenar medidas sino se halla edificado La sentencia se basa en la comunicación dirigida por el referido departamento de la SET al trabajador, denunciándole la terminación del contrato de trabajo por despido; que este documento no puede servir de medio de prueba de este hecho, sobre todo por no provenir del patrono y estar en contradicción con las declaraciones de éste, en el preliminar de conciliación, de que ratificaba los términos de su comunicación al Departamento de Trabajo del 23 de febrero de 1979, sobre el abandono de labores por el trabajador, y la negación en el curso del litigio de haber despedido a aquel; que la negativa del patrono de haber despedido al trabajador demandante alegando en su defensa que éste había hecho abandono de su trabajo, no le convertía en actor con la subsecuente obligación de establecer la prueba del hecho alegado; que por consiguiente, el fardo de la prueba, en tales condiciones no quedaba desplazada ni podía ser invertido; que el juez en esta materia tiene un papel activo, y debió ordenar, si no se hallaba suficientemente edificado, alguna medida de instrucción, y no limitarse a dar por probado no sólo el despido, sino que éste era injustificado, que al resolver el caso de ese modo, violó las reglas de la prueba, y con ello el Art. 1315 del CC, por lo cual la sentencia impugnada debe ser casada. (SCJ 24 Jun. 1991, B.J. 967, Pág. 693).

2. Abandono: Art. 88.13 del CT35

El empleador que alega abandono debe probarlo Corresponde al patrono que alega que el obrero hizo abandono de sus labores, someter la prueba de los hechos en que funda su afirmación. Conforme al Art. 1315 del CC todo aquel que alega un hecho a su favor en justicia debe probarlo. (SCJ 21 Nov. 1966, B.J. 672, Pág. 2289)

3. Abandono de labores: Art. 88.13 del CT Abandono de labores del Art. 88.13 del CT ha de ser fuera del recinto de trabajo

El hecho puesto a cargo del […] recurrente no constituye la “causa” prevista por el Art. 78, párrafo 13, del CT [actual Art. 88.13 del CT] de “salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del patrono o quien lo presente…”; que, en efecto, si bien el hecho cometido por el actual recurrente implicó un abandono de sus labores, ese hecho no está previsto por dicho texto legal, el cual supone que la salida ha de ser fuera del recinto donde el trabajador ejecuta habitualmente su trabajo. (SCJ 24 Ago. 1954, B.J. 529, Pág. 1682)

4. Abandono de labores: Art. 88.13 del CT No basta estar enfermo con certificado médico. Hay que tener permiso del empleador

En ningún momento el intimante demostró, […] que hacía el abandono de sus labores y salía con permiso de su patrono; que todo lo que ha tratado de probar fue el hecho de que se encontraba bajo tratamiento médico, presentado para ello […] certificado […] el cual tampoco hubiera tenido carácter decisivo […] por la simple razón de que sólo se refiere al hecho de que el recurrente estaba recibiendo tratamiento médico, lo que no demuestra que él obtuvo, con antelación a sus salidas, el permiso previo de su patrono, necesario, de acuerdo con el texto de ley citado [actual Art. 88.13 del CT] más arriba, […] aun encontrándose enfermo, para abandonar sus tareas en horas laborales. (SCJ 23 Mar. 1954, B.J. 524, Pág. 550)

5. Abandono y despido: Art. 88.13 y 93 del CT Empleador no tiene que comunicar abandono si no lo utiliza como causal de despido

La sentencia impugnada incurre en el error de convertir en despido injustificado el abandono del trabajador, por la falta de comunicación de ese abandono a las autoridades de trabajo. La legislación laboral no obliga al empleador a comunicar el abandono del trabajador, salvo cuando el empleador utilice ese abandono como una causa de despido, en cuyo caso deberá comunicar el despido y el abandono como causa. (SCJ 12 Sep. 1997, B. J. 1042, Págs. 212-216)

10.2-. Jurisprudencias por Desahucio.

1. Desahucio tácito y abandono: Arts. 9, 75 y 88.13 del CT

1) Prestar servicios a dos empleadores a la vez no implica término del primer contrato

2) Abandono de labores seguido de nuevo empleo equivale a un desahucio tácito

Si bien es cierto que el solo hecho de que un trabajador preste sus servicios personales a más de un empleador no determina la extinción del primer contrato de trabajo, también lo es que cuando un trabajador a la vez, que deja de asistir a sus labores, inicia una nueva relación de trabajo con otra empresa, en el mismo horario en que prestaba sus servicios a la anterior, ejerce el derecho al desahucio, aun cuando no la haya comunicado previamente; […] en la especie el Tribunal a-quo, al ponderar […] las planillas de personal fijo de las empresas HJHM-UCE y HSBR y el certificado expedido al señor AGS, por el Dr. ES., médico del IDSS dio por establecido que el contrato de trabajo terminó por la voluntad unilateral del trabajador con el segundo hotel (3ª Cám. SCJ 7 Ago. 2002, B.J. 1101, Pág. 518)

2. Desahucio y despido: Arts. 75 y 87 del CT Si empleador acepta renuncia de trabajador no se hace responsable de terminación

La aquiescencia dada por un empleador a la renuncia presentada por el trabajador no le hace responsable de la terminación del contrato de trabajo, por lo que si el trabajador entendía que había sido despedido, debió probar ese hecho, independientemente de que existiera una carta donde manifestara su voluntad de poner fin a la relación contractual que le unía a la demandada. (SCJ 27 Ene. 2000, B. J. 1070, Pág. 73-80)

3. Desahucio y traspaso acciones: Arts. 16, 75 y 542 del CT Empleado traspasa acciones y dice quedar desvinculado a empresa no hace desahucio (Caso en que juez debe examinar actitud de las partes al determinar ruptura contrato)37

En la carta en la que él [el trabajador] recurrente expresa a la [empresa] recurrida que queda desvinculado de la empresa, […] éste hace mención al traspaso por venta de sus acciones de S. A., sin hacer referencia a su condición de trabajador de la empresa, lo que hacía necesario que el tribunal estableciera cual había sido la actitud de las partes en relación a la existencia del contrato de trabajo, en el sentido de determinar si este continuó ejecutándose y en caso contrario, la causa de que así no ocurriera. El solo hecho de que un trabajador, que además de esa condición, sea accionista de la compañía donde labora, traspase sus acciones no pone fin al contrato de trabajo, terminación esta que no puede presumirse, sobre todo, como cuando en la especie, el empleador mantenía al trabajador registrado como tal en la planilla del personal fijo de la empresa sin reportar su salida al Departamento de Trabajo. (SCJ 21 Jul. 1999, B. J. 1064, Págs. 777-783)

4. Desahucio: Art. 75 del CT Carta de renuncia donde trabajador solicita pago prestaciones no obliga al empleador.